(StudentTorget.no):

Et sett med studier utført av ved Stanford og Harvard Business School viser at mennesker har en underbevisst tendens til å foretrekke potensial over beviste meritter. Dette knyttes opp mot arbeidsgivere og deres forhold til ansettelsesprosessen, og lover godt for nyutdannede som skal ut i arbeidslivet.
 
Leif Tomas Vik i rekrutteringsbyrået Headhunt synes funnene i undersøkelsen er interessante.
 
- Potensiale er jo det grunnleggende i det vi ser etter hos enhver kandidat. En kandidat uten potensiale er ikke en interessant kandidat for våre oppdragsgivere, sier han. 
 
 

Risikabelt og irrasjonelt


 


MULIGHETER FOR ALLE: Leif Tomas Vik i rekrutteringsbyrået Headhunt forteller at det er viktig å både ha erfarne ansatte, og å få «påfyll» fra yngre miljøer. (Foto: Michal Tomaszewicz) 

 

I en av studiene ble deltakerne bedt om å spille rollen som manager for et profesjonelt basketballag i NBA, hvor de skulle tilby en kontrakt til en spiller. For å vurdere kandidatene fikk de se spillerstatistikk fra fem år tilbake. Denne statistikken beskrev en spiller som allerede hadde levert gode resultater i fem år, og en spiller som viste alle tegn på suksess, men som ikke hadde erfaring som profesjonell basketballspiller.
 
Resultatet var at de som hadde tro på nykommeren med potensiale ville betalt spilleren nesten en million dollar mer i årslønn enn de som hadde tro på den etablerte spilleren. De hadde også høyere mål om hva spilleren kunne komme til å oppnå i karrieren.
 
Forskerne fant det samme mønsteret når de så på evalueringer av jobbsøkere. I dette tilfellet, sammenlignet de oppfatninger av noen med to års relevant erfaring som scoret høyt på en test av lederskapsprestasjoner, versus noen uten relevant erfaring som scoret høyt på potensiale i en lederskapstest. Begge kandidatene hadde like imponerende bakgrunn i alle andre måter. 
 
Her mente deltakerne at kandidaten med lederpotensiale ville være mer vellykket enn kandidaten med en dokumenterte evner som leder. Samtidig svarte de av CV-en til den med erfaring er mer imponerende, og allikevel ville de valgt den andre kandidaten.
 
Leif Tomas Vik mener at dette stemmer bra med konklusjonen på undersøkelsen.
 
- De som har utført undersøkelsen konkluderer også med at det å foretrekke potensiale fremfor erfaring er både risikabelt og egentlig irrasjonelt. Det de baserer det på er menneskers tilbøyelighet til å foretrekke det usikre fordi det er mer interessant, forklarer Vik.
 
Det er nettopp denne irrasjonaliteten som er noe av poenget som vektlegges i konklusjonen. Potensialet for suksess, i motsetning til bevist suksess, viser seg å være mer interessant fordi det er mindre sikkert. 
 
Når den menneskelige hjerne kommer over usikkerhet, har den en tendens til å vurdere informasjonen grundigere, noe som fører til lengre og mer dyptgående behandling. Derfor tenker vi lengre og hardere rundt kandidater med potensiale. Så lenge denne informasjonen er gunstig, kan all denne ekstra betenkningen ubevisst føre til et mer positivt syn på kandidaten. 
 

LES OGSÅ: Dette kan irritere arbeidsgiveren når du søker jobb

 

«Hire for value, train for skills»

 
Selv om funnene bekreftes og støttes av hodejegeren er han fortsatt skeptisk til noen av premissene i undersøkelsen. 
 
- Hvis det er en kandidat med bare erfaring uten potensial, så er det klart at det er bedre å gå for den kandidaten med potensial. Men i min verden er det ikke nødvendigvis det som er alternativet, siden en kandidat som har oppnådd suksess fortsatt kan ha et potensiale for tiden fremover, sier Vik.
 
Han forklarer videre at de selskapene som Headhunt jobber for ofte er ute etter begge deler, og at det alltid vil være behov for ulike kandidater til ulike stillinger. Generelt sett er kandidater med potensiale alltid attraktive i hodejegerens øyne, men ikke nødvendigvis i konkurranse med de som har mer erfaring. De passer heller inn på ulike steder.   
 
- Det er viktig i alle organisasjoner å både ha erfarne ansatte, og å få «påfyll» fra yngre miljøer. De som kommer rett fra skolebenken har faglig oppdatert kunnskap. Man er også ute etter stå-på-vilje og engasjement, som kan være enda sterkere hos de unge. 
 
Han mener at disse kommer inn med blanke ark og de kan være en god ressurs for å tenke kreativt og være nytenkende i forhold til hvordan bedriften løser sine arbeidsoppgaver. 
 
- Men igjen, så vil potensialet for suksess i stillingen alltid være sentralt. Vi har et ordtak som heter «Hire for value, train for skills». Vi er altså ute etter en del egenskaper hos kandidater som indikerer at de vil bli en suksess, altså om de har et potensiale for å lykkes i stillingen, sier Vik. 
 
 

Slik overbeviser du om eget potensiale

 
Når det gjelder å avdekke potensialet til aktuelle kandidater, forklarer Vik at det faglige alltid vil ligge i bunn i form av hva som kommer frem av CV og søknad. Hvis man vil fremheve sitt eget potensiale overfor en potensiell arbeidsgiver, anbefaler han å legge igjen janteloven hjemme. 
 
- I et jobbintervju skal man selge seg selv, og da kan man ikke stå med lua i hånda. Som kandidat må man gi et klart inntrykk av at man selv mener at man har et klart potensiale for den aktuelle stillingen. Man må også vise at man har et reflektert forhold til hvorfor nettopp jeg har dette potensialet. 
 
Han understreker viktigheten av å være offensiv og vise at man er engasjert og har lyst på jobben. Det er viktig å skille mellom å ha lyst på en jobb, og det å ha lyst på denne jobben. Det kan være små detaljer som signaliserer det viktige engasjementet. 
 
- Noe vi for eksempel legger merke til, er om noen stiller opp til intervju uten skrivesaker, og ikke har et eneste spørsmål til arbeidsgiver. Det er jo fremtiden din vi snakker om her, og da bør du ha et par spørsmål. Og svarene du får på de spørsmålene vil være så viktige for deg at du vil skrive det ned så du har det til ettertiden, forklarer Vik. 
 

LES OGSÅ: Slik imponerer du en HR-direktør