(StudentTorget.no):

I 2009 ble det innført en lov som gjør at man i jobbintervjuer ikke lenger kan spørre om graviditet, adopsjon og familieplanlegging.

Arbeidsmiljøloven slår fra før fast at politisk syn, medlemsskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, alder, samt religion og livssyn, skal være unntatt fra intervjuet.

 

Den svake part

- Det er absolutt jobbsøkeren som er den svake part i en intervjusituasjon.
Det forklarer Petter Knudsen, seniorrådgiver ved Personalhuset til StudentTorget.no. Han peker på at det i et intervju ikke skal være anledning til å gå inn i søkerens privatsfære, men at det likevel finnes flere finurlige måter å unngå dette på.

- Reglene er ikke svart/hvit, og det finnes mange spørsmål som er i gråsonen. Bedrifter er heller ikke alltid klar over hvilke rettigheter intervjuobjektet faktisk er i besittelse av, påpeker Knudsen.

- En arbeidsgiver er ofte interessert i intervjuobjektets verdiorienteringer, og da er det lett å komme innenfor privatsfæren. Noen vil for eksempel spørre om arbeidssøkerens fremtidsplaner, det er ikke alltid ment som et brudd på søkerens rettigheter, men berører helt klart private områder, hevder Knudsen.

- Men det finnes spørsmål man helt klart ikke trenger å svare på, og viser med det til arbeidsmiljøloven, fortsetter han.

Hege Aaraas, rekrutteringsansvarlig for revisjons- og rådgivningsvirksomheten BDO Noraudit, er enig med Knudsen, og forteller at hennes firma nå er i ferd med å utarbeide et eget rammeverk for hvordan intervjuer skal foregå.

- For oss er etikk en viktig og selvfølgelig faktor ved et jobbintervju for å sikre likebehandling av alle søkere, sier Aaraas.

 

Bedriftens ansvar 

- Det er helt og fullt arbeidsgiveren som har ansvaret for at intervjuene foregår på en skikkelig måte. Bedriftene må følge etiske retningslinjer, men også være bevisst på at intervjuet gir et inntrykk av hvordan bedriften behandler folk. Arbeidsgiveren må derfor ha et avklart forhold til hva de faktisk ønsker å finne ut i løpet av intervjuet, forklarer Knudsen.

Aaraas peker videre på at loven er tydelig på hvordan et jobbintervju skal foregå.

- Vi benytter oss av en egen strukturert intervjuguide. Der blir det lagt vekt på verdier som løsningsorientering og entusiasme i arbeidet. Dette er spørsmål som er helt ufarlige i forhold til lovverket. For oss er det viktig at alle mennesker skal ha like muligheter. Vi ønsker mangfold blant våre ansatte, og ser derfor etter personer i alle livsfaser. På bakgrunn av dette er det viktig, og en selvfølge for oss å ivareta lovverket, poengterer Aaraas.

Knudsen på sin side mener i tillegg at det er viktig å fokusere på at det er jobbsøkeren som er i en spesiell og sårbar situasjon, og kan ha vanskelig for å benytte seg av sine rettigheter.

- I enkelte tilfeller hvor man for eksempel søker på en lederstilling, vil det være positivt å vise at man tør å stå alene og være prinsippfast. Det er allikevel ikke sikkert dette er tilfellet i alle jobber man søker på. Ofte havner søkeren i et dilemma, hvor konsekvensen av ikke å svare på et spørsmål kan være at man mister muligheten til å få jobben, påpeker han.

- I slike situasjoner bør arbeidsgiveren ta utfordringen det er å behandle jobbsøkere som mennesker. Alle bør imidlertid sette seg grenser for hva de ønsker å svare på, og man bør også spørre seg selv om man faktisk ønsker å jobbe i et firma som bevisst bryter rettighetene, sier Knudsen.

 

Intervjuene må makuleres 

For å finne den rette personen til den rette jobben, blir ofte profilanalyser benyttet av firmaer og headhunting-selskaper. Profilanalysene innebærer både en personprofil, IQ-test og en evne-test, og er en standardisert test for å måle personlige egenskaper og formell kompetanse. Testen inneholder derfor ofte flere private opplysninger om søkeren.

Knudsen peker på at de største syndene i jobbintervjuer blir gjort gjennom de såkalte profilanalysene, og sitter med et inntrykk av at bedriftene slurver med makuleringen av personlige opplysninger.

- I profilanalysene har testpersonen krav på tilbakemelding på resultatene. Resultatene fra analysen kan samtidig bare oppbevares i seks måneder, før det skal makuleres, sier Knudsen.

Ove Skåra, informasjonsdirektør i Datatilsynet, har imidlertid inntrykk av at rekrutteringsbransjen har et noenlunde ryddig forhold til bruken av private opplysninger i slike tester.

- Vi har akkurat besøkt to rekrutteringsfirmaer, og kan på et generelt grunnlag si at bransjen har et ryddig forhold til dette. Allikevel finnes det få dokumenterte rutiner knyttet til makuleringsprosessen, noe som kan medføre varierende praksis, sier Skåra.

Han peker også på viktigheten av at opplysningene kun blir brukt til selve intervjusituasjonen, og at materialet blir lagret etter avtale med søkeren.

- Etter at intervjuet er avsluttet skal det brukte materialet makuleres, avslutter Skåra.