Stadig flere bedrifter og bransjer tar i bruk karaktersystemer for å vurdere sine ansatte.

Dette fikk mye oppmerksomhet i 2010 da det ble kjent at Statoil brukte karakterer i vurderingen av sine ansatte. I dette tilfellet ble karakterene blant annet brukt for å fastsette lønnsnivå.

Nå mener forskere at dette er en form for evaluering som blir stadig mer brukt i arbeidslivet, og at det meldes om negative reaksjoner fra fagbevegelsene.

Forskerne holder seg skeptiske

Forskerne Stein Stugu og Bitten Nordrik ved De Facto kunnskapssenter er kritiske til denne formen for karaktersystem.

– For det første er det en individualisering av arbeidslivet, hvor man konkurrerer med dem man jobber sammen med. For det andre er det disiplinerende - ansatte er redd for at uenighet med ledelsen vil gjøre det vanskeligere å oppnå toppkarakterer og lønnstillegg, sier Stugu.

Han forteller at kontaktene i fagbevegelsene melder om veldig mye negative reaksjoner, men at bildet ikke er entydig.

Bitten Nordrik mener at karakterer øker kontrollen over de ansatte.

– Disse verktøyene måler innsatsen etter flere kriterier som tillitsvalgte ikke har noen kontroll over. Du kan for eksempel få en karakter på hvor lojal du er - og da er det vanskelig å rette kritiske spørsmål til arbeidsplassen, sier Nordrik til VG Nett.

Poeng vs. karakterer

Noen norske selskaper som benytter denne formen for evaluering, er Nordea, HP Norge, Total og Yara ifølge Teknisk Ukeblad. I Nordea vurderer man medarbeidere etter en poengskala fra 1 til 7, men informasjonssjef Thomas Sevang vil ikke kalle det for karakterer.

– Man har en medarbeidersamtale som foregår etter en oppsatt mal. Her vurderes det om man presterer bedre, veldig mye bedre eller under forventet på ulike områder.

– Slike områder kan for eksempel være om man har bidratt til gode kundeopplevelser, om man jobber godt sammen internt, og om man bidrar til trivsel. Dette tilsvarer tall, der 4 er «som forventet», sier Sevang til VG Nett.

Han hevder at medarbeiderundersøkelser ikke gir noen indikasjoner på at dette oppfattes negativt hos de ansatte. Det er meningen at det skal bidra til et godt, rettferdig og transparent system som skal gi balanse i samtale mellom leder og medarbeider.

LES OGSÅ: Toppkarakterer kan gi deg bedre årslønn

Brukt som oppsigelsesgrunn

I desember 2011 skrev Hamar Arbeiderblad en sak hvor det ble kjent at Sparebanken Hedmark i Hamar brukte karakterer da de skulle kutte bort 65 årsverk. De ga sine ansatte karakterer fra 1 til 5 på 20 forskjellige områder, og flere av de som fikk karakteren 1 fikk sparken.

Nordrik vet om flere tilfeller hvor karakterer og poeng er blitt brukt på denne måten. Det kommer frem av skjemaene som brukes for å dele ansatte inn i ulike karakterkategorier, sier hun.

– Det kan stå at en ansatt «ikke har bakgrunn for å forstå eller skjønne helheten av oppgavene» og videre at dette kan være «signal for overflytting til et lavere nivå eller ut av organisasjonen».

– Dette er et konkret eksempel fra en virksomhet i Norge, sier Nordrik.

Thomas Sevang sier at Nordea aldri har brukt karaktersystemet til å nedbemanne, men åpner for at dem som over tid presterer under 4, kan bli nødt til å finne seg en annen jobb.

Evalueringsverktøy

HRM er en type ledelse som blant annet vektlegger karakterer eller poeng som evalueringsmetode resultatvurdering.

Medlemsorganiasjonen HR Norge kan bekrefte at stadig flere bedrifter bruker karaktersystemer som vurderingsform. Daglig leder Even Bolstad liker ikke å kalle det for karakterer.

– Karakter er litt retorisk. Det er mer riktig å si vurdering. Alle ledere vurderer sine medarbeidere, enten det er i form av medarbeidersamtaler, en skala, eller tallfesting, sier Bolstad til VG Nett.

Han mener slike evalueringer er et viktig verktøy for arbeidsgivere, og at det først og fremst er et forbedrings- og utviklingsverktøy.

Bolstad har lite til overs for advarslene fra De Facto.

– Her er det en hårfin balanse mellom hva som er politisk, og hva som kan beskrives som forskning. Deres konklusjoner i denne rapporten er sterkt farget.

Stein Stugu avviser kritikken fra Bolstad.

– I det vi beskriver har vi konsentrert oss om det som er grunnlaget for at såpass mange kommer dårlig ut når det gjelder innflytelse, involvering av tillitsvalgte osv. Det er viktig å si at dette også fungerer godt mange steder.