| Du er her: StudentTorget.no / Karriere |
|
Arbeidsgivernes svar på spørsmålet om karakterers betydning |
| Skrevet av: Innova |
Faksmile fra Innova ved Handelshøgskolen |
|
Avtroppende masterstudent ved Handelshøgskolen i Bodø, Ivar Gjerde skrev et krasst innlegg i skolens studentavis hvor han kritiserer arbeidsgivere for å være alt for fokusert på karakterer i sine ansettelsesprosesser. Her er tre av arbeidsgivernes svar på tiltale:
Price Waterhouse Coopers svarer Problemstillingen som stilles i artikkelen er ikke ny, men forståelig et diskusjonstema. Karakterer er vårt beste utgangspunkt for å sile søknader, men det betyr ikke at andre egenskaper ikke blir lagt vekt på. Etter vår oppfatning er karakterer det eneste objektive kriteria som er sammenlignbart mellom studentene. Vi ser i tillegg på motivasjon i søknaden, utenomfaglige aktiviteter og relevant jobberfaring. I søknadsprosessen tar vi inn de vi mener er de beste kandidatene etter en helhetsvurdering av de ovennevnte kriteriene. Karakterene og karaktersnitt vil i denne prosessen naturligvis være et viktig element. Hvis kandidaten blir kalt inn til intervju blir de personlige egenskapene og gjennomføringen av intervjuet tillagt mest vekt. Vi skjønner at studentene bruker lang tid på søknadsprosessen, derfor har vi lagt mye vekt på at prosessen skal være rask og effektiv, men samtidig sørge for at alle søknader blir behandlet på korrekt måte.
Rune Aamodt
|
|
|
|
KPMG svarer Med henvisning til innlegg av Ivar Gjerde, ”Er karakterer viktigst?”, trykket i novemberutgaven av Innova, ønsker vi å gi et bilde av vår utvelgelsesprosess ved høyskolerekruttering. KPMG søker å rekruttere de studenter vi mener vil gjøre en best mulig jobb og karriere i vårt firma. Ved LES OGSÅ: Slagord på russekortetvår utvelgelse blant studentene vurderer vi flere forhold som samlet sett vil avgjøre om vedkommende blir innkalt til intervju. Ved gjennomgang av de dokumentene vi har mottatt, prøver vi å danne oss et bilde av personen, samtidig som vi hele tiden er klar over at det er et meget begrenset grunnlag vi har tilgjengelig. Som følge av at vi skal foreta en utvelgelse og innenfor en viss frist, må vi imidlertid ha enkelte kriterier som vi baserer vår vurdering på. Søknaden er et viktig instrument for studentene. Her kan studentene få fremhevet hvem de er og hvorfor de ønsker å jobbe innenfor revisjon og i KPMG. En godt LES OGSÅ: Kristin Lavransdatter - Kransenskrevet søknad som trekker linjene fra de studie- og jobberfaringer kandidaten sitter med til en jobb i KPMG vil alltid telle positivt. CV er viktig i form av at den reduserer mengden med tid som behøves for får en oversikt over hva kandidaten har fått med seg av verdifulle erfaringer fra studier, arbeid og eventuelle verv. Samlet sett vil valg av studie, spesialisering, emne for oppgave samt eventuell jobberfaring og verv, fortelle oss noe om kunnskap og interesser søkeren har og hvor godt motivert søkeren er for en karriere innenfor revisjon. Siden det ble skrevet om karakterene i innlegget til Ivar Gjerde, vier vi noe mer spalteplass til disse. Karakterene er en viktig del av inntrykket som dannes. Samlet sett kan karakternivået si noe om en persons evne til å tilegne seg kunnskap. I den første jobben og også videre gjennom livet er det mye som skal læres. Studietiden gir en god basis, men det er først i utførende jobb at kunnskapen kommer til sin rett. Det er blant annet her kunnskapen omformes til en større helhet og forståelse og muligheten til å gjøre en innsats som gir verdi for den ansatte, arbeidsgiver og de selskapene vi reviderer. Det er en bratt læringskurve de første månedene og den fortsetter videre, dog med noe forminsket styrke. De som har begrenset evne til å tilegne seg kunnskap, vil slite seg gjennom de første månedene og deretter oppleve at deres utvikling ikke er tilfredsstillende. Det kan blant annet føre til et nederlag for dem selv, da det ikke er noen god start på arbeidslivet at den første jobben oppleves som noe som ikke mestres. Karakterene blir derfor brukt som en indikasjon på hvor raskt en nyansatt vil klare å tilegne seg nødvendig kunnskap for å gjøre en tilfredsstillende jobb. Vi er fullstendig klar over at enkelte dårlige karakterer kan være et resultat av tilfeldigheter og avskjærer ikke kandidater vi mener er gode som følge av de øvrige karakterene og helheten. Vi ser også spesielt på karakterene i de fagene vi mener er mest relevante og vil, uten at vi har noen matematisk metode for dette, tillegge disse størst vekt. Et forhold som vi også prøver å få med oss er om dårlige karakterer ett semester skyldes verv eller jobb. For mange verv som tydelig har gått ut over karakterene over en lengre periode, kan imidlertid gi et inntrykk av at utenomfaglige aktiviteter er mer interessant eller viktig for søkeren. I utvelgesesprosessen synes vi det er viktig å prøve å se mennesket bak bokstavene og tallene. Noen ganger er dette enkelt da det blir gitt god informasjon, mens andre ganger er det vanskelig. En søker som kun gir fakta og en kort søknad må nødvendigvis stole på at vedkommende kommer gjennom ved hjelp av de kvantitative faktum. Videre gjennom søknadsprosessen er det alltid mennesket som er i fokus. Hvis vi spør om enkelte karakterer, så er det for å få en forklaring og gi søkeren mulighet til å gi et større bilde enn bokstaver og tall. KPMG består av mennesker. KPMG blir ikke bedre enn den samlede kunnskap, erfaring og personlige egenskaper som de ansatte besitter. Derfor er vi opptatt av å velge de menneskene vi mener vil gjøre en god jobb hos oss. Og vi er opptatt av at disse skal få utvikle seg hos oss på en god måte. Vi velger søkere fra ulike bakgrunner og studiesteder i Norge og utlandet. Dette er for å sikre at vi har et mangfold av mennesketyper som igjen skaper større dynamikk. Men det vil alltid være slik at økonomistudenter er grunnlaget, da vi tross alt er i en bransje hvor regnskapet er et viktig produkt. Vi håper dette har gitt et innblikk i vår utvelgelsesprosess. Karakterer vil alltid være viktig fordi de samlet sett kan si noe om mennesket bak karakterene. Hos oss er karakterene en av flere viktige faktorer i utvelgelsesprosessen. Vi er opptatt av menneskene og den livsnødvendige ressursen uteksaminerte studenter er for KPMG. Vi gleder oss derfor til å møte dere gjennom høstens rekrutteringsrunde.
Maria Skår |
|
|
|
Deloitte svarer Masterstudent og avtroppende leder Ivar Gjerde er frustrert over at karakterer tilsynelatende er eneste kriteriegrunnlag for rekruttering av studenter til ”de fire store”. På lik linje med våre konkurrenter er vi avhengige av å rekruttere dyktige studenter. Som representant for Deloitte kan jeg imidlertid ikke gjøre annet enn å svare for vår egen rekrutteringspraksis. Våre kunder stiller høye krav til oss, og dermed er vi helt avhengig av å rekruttere blant de beste. I Deloitte er vi imidlertid tydelige på hva vi mener er de beste studentene. Å være ”best” hos oss betyr ikke nødvendigvis at du bare har toppkarakterer. Du må ligge på et høyt faglig nivå, men i tillegg er det svært viktig at du er en allsidig person. Du havner derfor nødvendigvis ikke i kategorien ”best” selv om du har et veldig godt vitnemål. Du må vise til noe mer. I Deloitte vil vi gjerne ha medarbeidere som kan vise til engasjement utenom det faglige. Deltagelse i organisasjonsliv, idrett, foreninger og internasjonal utveksling er eksempler på kriterier som vi vektlegger. Egenskaper som viser balanse mellom faglige og sosiale evner er viktige i en teamorientert organisasjon som skal levere kvalitet og service av beste merke. På lik linje med våre konkurrenter er vi imidlertid avhengige av at de vi rekrutterer har et høyt akademisk nivå, og karakterer er det eneste objektive og praktiske måleparameter vi kan benytte for utvelgelse til intervju. Vi mener derfor at karakternivå er svært viktig, men ikke viktigst. Kombinasjonen sterke karakterer og allsidige egenskaper vil alltid være viktigst i Deloitte. Markedsdirektør |
|
|
|
Denne artikkelen er levert av redaksjonen i studentavisa Innova ved Handelshøgskolen i Bodø. Innova er Nord-Norges største økonomiske magasin. Gå til Innovas nettsider! |
